İşletmeler için; yetenekli ve nitelikli insan kaynağının öneminin giderek arttığı iş dünyasında bu adayları işletmeye çekebilmek önemli bir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır. Örgütsel başarı sağlamada işletme için önemli faaliyetlerden birisi de nitelikli çalışanları işe alabilmektir. Bu nedenle ilgileri ve beğenileri sürekli değişen ve gelişen yeni nesil çalışanların işe başvurma niyetlerini etkileyen temel değişkenleri belirlemek de giderek önem kazanmaktadır. Örgütler artık nitelikli çalışanlara çekici ya da itici gelen özelliklerin ya da işaretlerin farkına varmaya çalışmaktadırlar. Çünkü örgütsel çekicilik personel seçiminin etkinliğini ve verimliliğini dolayısıyla da çalışan performansını ve başarısını etkilemektedir. Örgüt nitelikli potansiyel adaylar için nasıl daha çekici hale getirilebilir? sorusuna literatürdeki önerilerden biri; adayların işe başvuracakları örgüt seçiminde kendi değerleriyle, algıladıkları kadarıyla örgütün değerleri arasındaki uyuma dikkat ettiklerinin farkına varmaları şeklindedir. İş arama sürecinde bireyler, uyumlu olduklarını düşündükleri örgütlerden daha fazla etkilenmektedirler. Literatürde kişi-örgüt uyumunun sağlandığı durumlarda çalışanların, iş tatmini ile bağlılık düzeylerinde artış ve işten ayrılma niyetlerinde de bir azalma gözlemlenmiştir. Firmalar potansiyel adaylardan olumlu kurum imajı, seçme ve işe alma etkinlikleri gibi faaliyetlerden etkilenmiş adayları istihdam etmek istemektedirler. Özellikle bilgi tabanlı ekonomilerde firmaların organizasyonlarını büyütebilmesi yetenekleri örgüte çekebilme kabiliyetlerine bağlıdır. Bu da yaşadığımız dönemde endüstrileşmiş ülkelerde yaşanan demgrafik ve sosyolojik değişimler sebebiyle önemli bir meydan okumadır. Emekli olan eski kuşak çalışanların yeri görece daha düşük aidiyet duygusuna sahip iş içeriği konusunda daha talepkar Y ve Z kuşak gençlerle yeteri sayıda doldurulamamaktadır. Bu sebeple uygun ve nitelikli adaylara erişmek için bazı işverenler İnsan Kaynakları Pazarlaması faaliyetleri yürütmektedirler. Pazarlama iletişiminin teknik ve mantığını en iyi adayları çekebilmek ve eldeki çalışanları tutmak için kullanmaktadırlar. Örgütsel çekicilik; firma imajı, işveren markası, örgüt kültürü, firmanın kurumsal sosyal performansının yanı sıra kişi-örgüt uyumu ve adayın işe başvurma niyeti ile de oldukça ilişkilidir. Tüm bu kavramlar bazı durumlarda birbiriyle örtüşmekte veya yüksek etkileşim göstermektedir.
Duygusal Zekanın nimetlerinden faydalanabilen yöneticiler çalışanlarının performansını artırmada, işte iyi ve mutlu olmalarında büyük farklar yaratmaktadır. [1] McKinsey’in yaptığı bir araştırmada[2] çalışanın yöneticisi ile olan ilişkisi onun iş tatminini etkileyen faktörlerin en önemlisi ve genel iyi olma halinin de önemli göstergesidir. Boşuna demiyorlar, Çalışanlar şirketlerinden ayrılmazlar, yöneticilerinden ayrılırlar” diye.
Peki böyle sıra dışı sayabileceğimiz bir yöneticiyi, sıradan hatta olumsuz motivasyona sebep olan yönetici tipinden ayıran nedir?
Bunun sebebinin “Duygusal Zeka” olduğunu gösteren araştırmalar var. Goggle[3] tarafından yapılan bir yıldan uzun süreli bir araştırmaya göre yöneticilerin teknik becerilerinin ne kadar mükemmel olduğu veya kendilerinin ne kadar akıllı olduğu çok da önemli değil. Bu yöneticilerin duygusal olarak ne kadar zeki oldukları farkı yaratan özellik olarak gözlemlenmektedir. Bu ülke ve sektörlerden bağımsız tüm dünyada geçerli gözükmektedir. Kimyasal madde üreten bir tesisteki güvenlik tedbirlerini karşılarken de, kozmetik satışlarında başarı sağlamaya çalışırken veya konuk ağırlama sektöründe çalışan devir hızını düşürmeye çalışırken; yöneticiler hep performansa ihtiyaç duyarlar ve bunu da duygusal zekayı kullanarak yaparlar.
Öyleyse, yöneticilerin Duygusal Zekalarını nasıl geliştirebiliriz? Michael Miller bunun için 3 tane pratik öneride bulunmuş. Bunları kısaca irdeleyelim.
1. Performansı artırmak mı istiyorsun? Daha az çalış.
İlk okuduğumda bana da mantıksız gibi gelse de, bununla ilgili yapılmış bir araştırma var. Normalde yüksek performans için ne yaparız? Erken geliriz işe, daha az mola yaparız. Yapılan araştırmaya göre; daha verimli çalışan insanlar her 52 dakikalık çalışma sonrası ortalama 17 dakika mola verirler.[4] Beynimiz hareke geçmek ve yeniden şarj olmak için zaman ayırdığımızda en iyi performansını verir. Tabi ki siz de, çalışanlarınızı iş imkanlarınız dahilinde bu şekilde çalışmaya teşvik etmelisiniz. Kendi iş modelinizi kurgulayabilirsiniz. Meşgulken bile bunu yapabilirsiniz. Sahte iş meguliyetlerini ödüllendirmek yerine, molalardan hoşlanan bir kültür yaratabilirsiniz. Biraz mantığı zorlasa da, doğru aralıklarla ve sürede molalar aslında üretkenliği ve performansı artırmaktadır.
2. İşlerin yapılmasını mı istiyorsun? Toplantılara iş odağında başlama!
Birçok yönetici sıradan işlerin bile yaptırılması için bile gereğinden fazla odaklanmak ve zaman harcamak gerektiğini düşünürler. Sanki koşu bandında ritmi yakalamak zorundasındır fakat o çok hızlı dönmektedir. Aslında işlere ne kadar fazla odaklanırsak, çalışan performansının itici güçleri olan güven, bağ ve sadakati inşa eden duygusal veriyi o derece ıskalarız. Aidiyet, en temel insani motivasyonlardan biridir ve insanlarla bağ kurmak, görevleri yerine getirmekle aynı önemde ele alınmalıdır. Çalışanlarınızı dinlemek ve bağ kurmaya hazır olduğunuzu göstermek için toplantılardan önce onlara vakit ayırın.
3. İleri doğru daha hızlı mı gitmek istiyorsun? Önce geçmiş bir bak.
Büyüme için kaybettiğimiz en büyük fırsatlardan birisi de, yarına planlamaya olan düşkünlüğümüzdür. Derin düşünmeyi kaçırdığımızda, kazanım ve kayıplarımızı anlamlandırmayı da kaybederiz. Bugün ne işe yaradı da, kazandık. Neden? Bu iç görüyü tekrar gelişmek için nasıl kullanabiliriz? Araştırmacılar geri bildirim ve tefekkürün (derin düşünce) öğrenme için çok önemli olduğunu belirlediler. Bu sürecin ortadan kalkması ile bu temel bilgiyi kaçırabiliriz. Derin düşünme süreci sadece iç görü sağlamakla kalmaz, aynı zamanda iş günü sonu için de güzel bir kapanış ritüeli olarak işlev görür. Birçoğumuzun belki de zaman zaman yaptığı, neden sonuç çözümlemesi gibi bir şey, Bugün ne işe yaradı? Neden? Daha iyisi için ne faydalı olurdu? Bu kendimizi yargılama veya yıpratma zamanı değil, günümüze stratejik olarak bakmak ve olan bitenden ders alma fırsatıdır.
Evet, bütün anlatılanları kısaca özetleyecek olursak; iş ve görevlerin yapılması önemli, zaten bunun için maaş ödemiyor muyuz? Evet ama çalışanlarınızın daha verimli daha üretken olması, mutlu ve sağlıklı bireyler olarak işyerlerinden evlerine dönmeleri, sabahları da aynı iyilik haliyle kalkmaları ve işe gelmek için motive olmaları işletmenizin sürdürülebilir insan kaynağına sahip olmasını ve rekabet avantajını beraberinde getirecektir.